本記事では従業員満足度調査の実施を検討している企業向けに、調査の概要や設問設計のポイントについて解説いたします。従業員満足度とは概要従業員満足度（Employee Satisfaction、ES）とは、文字通り従業員が会社に満足しているかどうかを表す指標です。似た意味の言葉でモラール（morale）があります。注目される背景労働人口の減少や働き方改革などを背景に、離職防止や業務効率化に取り組む企業が増えています。そして、実は従業員満足度が高い企業ほど離職率が低く、業績が高くなりやすいという相関が見られます。例えば厚生労働省の報告では、顧客満足度だけではなく従業員満足度も高めるほうが業績や生産性向上に効果があると指摘されています。（参考）今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業（平成２７年度）の報告離職防止や業務効率化のために従業員満足度向上が注目を集めていると言えます。エンゲージメントとの違い従業員満足度とエンゲージメントは似ていますが、以下の点が異なります。エンゲージメント従業員満足度定義社員・会社の相互の繋がり社員から会社への一方向の満足度構成要素動機付け要因を重視動機付け要因も衛生要因も重視動機付け要因とは仕事自体から得られる達成感や満足であり、「業務のやりがい」「成長実感」「キャリア形成」などを指します。衛生要因とは仕事自体と関係しませんが不満に繋がりやすい要素であり、「人間関係」「福利厚生」「給与」などを指します。従業員満足度調査とは概要従業員満足度調査（ES調査）は、従業員満足度を定量的に調査する手法です。モラールサーベイとも呼びます。目的従業員満足度調査は離職防止や社員の定着を目的としますが、具体的には以下のように使われることが多いです。満足度が低い社員や部署をフォローする（面談・管理職への改善指示など）満足度が低い原因を分析し、改善のアクションを行う設問従業員満足度調査の項目は実施企業が自由に設定できますが、既存のフレームワークを使ったり、それをカスタマイズしたほうが効率的です。ここでは有名なフレームワークをいくつかご紹介いたします。NRK方式モラールサーベイ日本労務研究会（NRK）が作成した手法です。「労働条件」「人間関係」「管理」「行動」「自我」の5領域に細分化して調査を行います。この調査方法は従業員満足度を網羅的に調査できるのがメリットですが、設問数が合計95問と非常に多く回答ハードルが高いこと、日本労務研究会への依頼が必要なのでスピーディに実施しづらいこと、マークシート形式なのでデータ化して分析するのに手間がかかるのがデメリットです。（参考）モラールサーベイ（NRK方式）診断の質問内容について～日本労務研究会（ＮＲＫ）厚生労働省方式・社員意識調査（NRCS）これも日本労務研究会が作成した手法です。NRCS ⅠとNRCS Ⅱの2種類に分かれており、前者は第二次・第三次産業向け、後者はサービス業向けとなります。それぞれ従業員満足度を5分野10領域に細分化して調査を行います。この調査方法は従業員満足度を網羅的に調査できる、NRKに比べて設問数が少ないこと（NRCS Ⅰは39問、NRCS Ⅱは40問）がメリットですが、スピーディに実施しづらいデメリットはNRKと同じです。（参考）厚生労働省方式・社員意識調査（ＮＲＣＳ）診断員の養成～日本労務研究会（ＮＲＫ）エンゲージメントサーベイのカスタマイズエンゲージメントサーベイと従業員満足度は本来別の調査手法ですが、設問としては似通っているものもあります。例えば、前者には「働きやすさ」「やりがい」「人間関係」などの動機付け要因の設問が中心であり、「福利厚生」「給与」などの衛生要因の設問は含まれません。よって、エンゲージメントサーベイのフレームワークに衛生要因の設問を追加すれば、従業員満足度調査の設問として使うことも可能です。※エンゲージメントサーベイのフレームワークについては、エンゲージメントサーベイの解説記事をご覧ください。項目数が少ないものが多いので回答ハードルが低いこと、サーベイツールで行えるのでデータ化や分析がしやすいのがメリットですが、カスタマイズの手間がかかること、サーベイツールの導入コストが増えるのがデメリットです。実施の流れ従業員満足度調査を外部機関に依頼する場合、自社で行う場合で流れが大きく異なります。外部機関に依頼する場合、調査の進め方やスケジュールなどはその機関の指示に従いますし、回答結果の分析なども機関に行ってもらうことになります。以下では自社で行う場合の流れをご紹介いたします。設問の設計調査したい内容に合わせて設問を設計します。ツールの比較検討・導入一般的に、自社で従業員満足度調査を行うときはサーベイツールを導入します。サーベイツールについては組織サーベイの解説記事をご覧ください。社員へのサーベイ案内・回答収集項目やツールの準備が整ったら、社員に従業員満足度調査への回答を依頼します。回答結果の分析従業員満足度調査の回答が集まったら、回答内容を分析します。分析のポイントについては従業員満足度分析の解説記事をご覧ください。従業員満足度調査の設問設計のポイント目的を具体的に決める社員の離職防止や定着のために、この調査で何を実現したいかを明確にしましょう。（例）離職リスクが高いセグメントを把握したい、離職リスクが高い社員をフォローしたい目的に応じて回答者の情報を集める調査実施側としては回答者の名前・部署・職種・入社年度などの情報を細かく集めたくなりますが、それだと自分が回答したとバレてしまうため、調査の回答率が低くなります。一方で、調査を完全な匿名制にすると、満足度が低い社員がいても誰か特定できずにフォローできないなどの弊害も生まれます。目的に応じて回答者の情報を集めるようにしましょう。（例）離職リスクが高い部署を把握したい→回答者の部署や職種、役職情報を収集する項目数と頻度を適切に設定する調査では設問数が多いほど回答の精度は上がりますが、回答に時間がかかるので社員の負担が増えます。月1回など頻繁に実施するときは10〜15問、年1回などで大規模に実施するときは40〜50問と使い分けると良いでしょう。選択肢の尺度を適切に設定する調査では「全く思わない」〜「非常にそう思う」の段階評価が多いですが、この尺度が多すぎると（10段階など）社員が回答しづらく、少なすぎると（3段階など）満足度に有意差があるのか分かりづらくなります。一般的には5段階前後が多いようです。項目や選択肢をなるべく統一する調査のたびに項目が変わると過去の回答結果との比較ができないため、変更は慎重に検討しましょう。自由記入欄も用意する選択式の設問だけでは分からない社員の意見や感想を拾えるためです。従業員満足度調査の回答率を上げるポイント調査の回答率を上げるために重要な要素は「納得感」「安心感」「手軽さ」の3つです。これらを満たすように調査の回答を依頼しましょう。納得感を高める調査への回答を依頼するときは、その意義も伝えましょう。特に、回答することで社員にどのようなメリットがあるのかも伝えましょう。（例）調査を通じて社員の働きやすさが向上する、やりがいのある会社になる安心感を高める実名ありだと特定を恐れてネガティブな意見が出づらくなるので、匿名により本音を回答しやすくなります。ただし、匿名だと満足度が低い社員がいてもフォローはできないので注意しましょう。実名ありの場合、「回答内容は人事評価に影響しない」などのメッセージを伝えることも重要です。手軽さを高める回答の所要時間（「5分で終わります」など）を伝えたり、回答しやすいUIのツールを用意することが重要です。サーベイツール導入のポイント前述の通り、自社で従業員満足度調査を行うときはサーベイツールを導入するのが一般的ですが、サーベイツールにも様々なものがあり、エンゲージメントサーベイに特化したもの他のサーベイ（モラールサーベイ、ストレスチェックなど）にも対応したものなどと種類があるため、どれが自社に適しているか比較検討が必要です。サーベイツールについては組織サーベイの解説記事をご覧ください。おすすめの記事人事データ分析について知りたい方は、タグ:人事データ分析のポイントをご覧ください。人事に関するシステムやツールについて知りたい方は、タグ:人事システム・ツールをご覧ください。