本記事ではCHROの導入を検討している企業向けに、CHROの概要やよくある課題を解説いたします。CHROとは概要CHRO（Chief Human Resource Officer）とはCxO（経営者の役職）の1つであり、人事面の最高責任者となります。従来の人事が管理・オペレーション業務などの「守り」中心であったのに対し、CHROは経営や事業と連携して価値を創出する「攻め」の要素が強いことが特徴です。元々は1990年代にウルリッチという経営学者が『MBAの人材戦略』で戦略人事の概念を唱えたことがきっかけであり、その後海外のグローバル企業などがCHROを設置したことから、日本でもCHROが普及し始めました。※戦略人事については、戦略人事の解説記事をご覧ください。CHROが注目される背景VUCA時代に対応できる柔軟な組織作りが必要になっている人的資本経営の浸透により、経営と連携した人事のあり方が求められているHRテックや人事データの浸透により人事施策の効果測定や実行がしやすくなったCHROの役割CHROの位置付けや社内との関わり方は企業によって異なるので、ここではいくつかの例をご紹介いたします。例えば、CHROとHRBPを併設している企業の場合、CHROが人事戦略の策定、HRBPがその実行を担うという役割分担が多いです。CHRO:経営陣の一員として経営戦略・人事戦略を設計するHRBP:事業部や人事組織と連携して具体的な施策に落としこむ出典: グロービスHRBPが存在せずCHROを設置している企業の場合、事業部や人事組織との連携までCHROが担うこともあります。また、HRBPではなく人事部長を設置する企業の場合、CHROが「攻め」の人事、人事部長が「守り」の人事と役割分担することがあります。CHRO:経営陣の一員として経営戦略・人事戦略を設計し、事業部と連携して具体的な施策に落としこむ人事部長:人事組織と連携して人事のオペレーションをスムーズに運用する出典:HR Trend LabCHROの導入事例CHROは戦略人事を実践しているメガベンチャーやスタートアップ、企業規模の大きい大手企業やグローバル企業で導入されることが多いです。ここではCHROのミッションや事業部との関わり方を解説されている導入事例をいくつかご紹介いたします。メルカリサイバーエージェントカインズ日清食品CHROに求められるスキル例CHROには様々なスキルが求められます。ビジネスへの理解は必須ですし、人事施策を設計するための企画力、事業部とのコミュニケーション力、人事組織を動かすための人事知識なども必要です。CHROに求められるスキル例を以下にまとめました。スキル詳細ビジネス理解力事業戦略や業績目標を把握し、人事施策を事業成長に直結させる力。財務やKPIへの理解も含む。戦略的人事の企画力採用・育成・配置・評価・報酬を経営戦略に基づき設計・提案する力。データ分析力従業員サーベイや離職率などを分析し、課題発見と改善施策に落とし込むスキル。コミュニケーション力経営層・現場の双方と信頼関係を築き、対話を通じて課題を抽出・解決する力。発信力社外や投資家などのステークホルダーに対して人事戦略を説明するスキル。法務・労務知識労働法や就業規則を理解し、リスクを回避しながら施策を推進する力。変革推進力制度改革や組織変革をリードし、現場の抵抗をマネジメントするスキル。コーチング・ファシリテーション力マネージャーの成長を支援し、チームの意思決定や成果を高める力。プロジェクトマネジメント力複数部門を巻き込みながら施策を計画・実行し、期限内に成果を出す能力。ただ、これらのスキルを全て持つ人は稀少なので、全てのスキルを求めると「該当者が社内に誰もいない」「CHROを採用したくても要件を満たす人がいない」となりがちです。足りない部分は他のメンバーで補うなどを検討しましょう。CHROの進め方CHROが失敗する原因人事白書によると、戦略人事を導入していても機能している企業はわずか5.1%とのことです。CHROは戦略人事とセットで導入することが多いので、戦略人事と同じく、CHROを導入していても機能している企業が少ないと考えられます。CHROが機能しない原因は様々ですが、以下のようなものがあげられます。失敗の原因内容経営・事業と乖離CHROが経営戦略や事業課題とつながらず、人事施策が単なる制度運用や調整役に留まる権限や役割の不明確さCHROが意思決定権を持たず「伝達係」となり、戦略人事として機能しない事業部門との信頼不足現場に寄り添わず人事主導に終始し、事業部門から「使えない存在」と見なされる人材のスキル不足CHROを担う人材に、経営視点・分析力・課題解決力が欠け、戦略的に動けない人事機能全体の未整備CoEやHRSSとの連携がなく、オペレーション業務に忙殺されて戦略業務ができない経営層の理解不足経営陣がCHROを単なる人事担当と誤解し、活用せず、形骸化してしまうCHROを機能させるポイントこれらを踏まえて、CHROを機能させるときのポイントは以下の通りです。自社にCHROが必要か検討するそもそも経営陣や事業部がCHROを必要と認識していないのに導入しても成功は困難です。よって、経営陣や事業部でCHROのような役割が必要かを検討しましょう。経営陣や事業部との連携を整理するCHROは経営戦略・事業戦略を達成するための人事なので、経営陣や事業部との連携が必須です。ところが、CHROを置いて社員をアサインしただけでは「経営情報がCHROまで降りてこない」「事業部がCHROに情報を提供してくれない」などの問題が発生します。よって、経営陣や事業部と連携するための仕組みを整理しましょう。「CHROが経営会議に出席する」「CHROと事業部の定例会議を設ける」などの会議体を設ける他、「経営陣から事業部にCHROの意義を説明する」なども重要です。CHROを任せられる人材を用意する戦略人事を進めるときの大きな課題となるのがCHROの不在です。従来の人事はバックオフィスやオペレーションを担当していた人が多く、経営戦略・事業戦略の理解や組織設計といったビジネスサイドに長けた人が少ないからです。オペレーションが得意な人をCHROにアサインしても育つのに時間がかかりますし、そもそもCHROに向いておらず十分に機能しないこともあります。こういうときはCHROを任せられる人材を新規採用するか、事業部からCHROを抜擢すると良いでしょう。両者メリット、デメリットがあるので、自社の採用や組織の状況を踏まえて判断しましょう。区分メリットデメリット新規採用・即戦力となるCHRO経験者を採用できる・外部の知見やベストプラクティスを社内に持ち込める・人事機能の高度化・変革をリードできる人材を確保できる・社内のしがらみにとらわれず中立的な立場で判断できる・採用コストが高い（年収水準も高め）・自社の事業や文化の理解に時間がかかる・経営・事業部との信頼関係を一から構築する必要がある・カルチャーフィットしないリスクがある事業部から異動・事業内容や現場の実情を深く理解している・既に事業部や経営との人間関係・信頼関係がある・カルチャーフィットのリスクが低い・異動コストは採用より低い・人事専門知識やCHROスキルが不足している可能性がある・異動元の事業部にとって損失になる場合がある・外部知見が入りづらく、既存のやり方を踏襲しがち新規採用するときは正社員採用が多いですが、難しいなら業務委託やアウトソーシングサービスを使っても良いでしょう。事業部から異動させるときは経営・事業に対する理解度が深い人間（マネージャーやベテランなど）を抜擢しましょう。